Belgische bedrijven doen niet aan loon naar werken. Ze doen aan loon naar durf.

“Welke werknemer is nog bereid een extra inspanning te leveren als zijn collega die er de kantjes af loopt evenveel verdient?”

Dat schreef advocaat Cecilia Lahaye vorige week in De Tijd, als reactie op de CEO van Payflip die haar maandloon van 10.000 euro bruto op een metershoog reclamebord in Antwerpen liet afficheren. Het is het scherpste argument tégen de Europese loontransparantierichtlijn. En ik ben het er volledig mee eens.

De echte demotivatie speelt al jaren. In stilte.

Ik werk al acht jaar met Belgische bedrijven aan hun HR-beleid. Ik heb er honderden van binnenuit gezien: productiebedrijven, kantoren, groeibedrijven, familiale kmo’s. En de vraag die ik mezelf al die tijd stel, is niet of loontransparantie demotiveert.

De vraag is: welke werknemer is nog bereid een extra inspanning te leveren als zijn collega die drie jaar geleden brutaler onderhandelde, meer verdient? Voor exact hetzelfde werk. Zonder dat iemand dat ooit heeft uitgelegd.

Dat is wat ik zie. Niet iedereen gelijk betaald. Niet de beste mensen het meest. Maar degene die het best kon verkopen op het moment van aanwerving, of die toevallig op het juiste moment bij de juiste directeur zat.

Dat is geen loon naar werken. Dat is loon naar geluk.

En die mensen lopen niet de kantjes ervan af. Ze werken gewoon even hard als altijd, terwijl ze stilletjes beginnen twijfelen. Tot ze vertrekken. Of erger: blijven en stoppen met hun best te doen.

Iedereen beweert in orde te zijn. Tot ik twee vragen stel.

Wanneer ik bedrijven vraag of ze klaar zijn voor de richtlijn, krijg ik bijna altijd hetzelfde antwoord: “Wij volgen de sectorbarema’s, we zijn in orde.”

Dan stel ik twee vragen.

Hebben jullie functiebeschrijvingen per rol, met taken, verantwoordelijkheden en vereiste competenties?

Hebben jullie competentieprofielen op basis waarvan loonverschillen objectief te verklaren zijn?

Stilte. Of een variant van: “We hebben iets, maar het is niet helemaal up to date.”

Het sectorbarema dekt het brutoloon. Niet de bedrijfswagen. Niet de bonus. Niet de hospitalisatieverzekering, de extra vakantiedagen, het mobiliteitsbudget of de warranten. En net daar zit het echte probleem.

Het loonpakket als sluipend instrument.

De voorbije jaren zijn extralegale voordelen uitgegroeid tot het favoriete instrument om kandidaten over de streep te trekken. En ik begrijp waarom. Brutoloon verhogen heeft directe sociale lasten. Een betere bedrijfswagen, een hogere groepsverzekering of extra vakantiedagen zijn fiscaal vriendelijker en minder zichtbaar op de loonfiche.

Het gevolg is dat twee mensen in exact dezelfde functie, met gelijkaardige ervaring en prestaties, een totaalpakket hebben dat tot duizenden euro’s per jaar van elkaar verschilt. Niet omdat het zo is beslist. Maar omdat iemand op een bepaald moment wilde binnenhalen “kost wat kost”.

Ik heb die fout vroeger ook gemaakt. Als iemand voor mij zat in een gesprek, vroeg ik wat diegene wilde verdienen. En dan gaf ik dat, in plaats van het loon te bepalen per functie en per objectief criterium. Het voelde als maatwerk. Het was eigenlijk improvisatie.

Veel werkgevers doen precies hetzelfde. Niet uit kwade wil, maar omdat er nooit een systeem was dat hen verplichtte anders te denken.

De richtlijn vraagt geen gelijkheid. Ze vraagt uitleg.

Lahaye heeft gelijk dat de richtlijn niet vraagt dat iedereen evenveel verdient. Loonverschillen blijven mogelijk, ook individuele prestatiebonussen. Wat de wet vraagt, is simpel: als er een verschil is van 5% of meer tussen mannen en vrouwen in dezelfde functiecategorie, moet je dat kunnen verklaren op basis van objectieve, genderneutrale criteria.

Ervaring. Anciënniteit. Opleiding. Meetbare prestatie. Verantwoordelijkheid.

Dat klinkt redelijk. Maar het veronderstelt iets wat de meeste Belgische bedrijven vandaag niet hebben: een loonbeleid dat op papier staat. Niet als barema’s die ze van het sociaal secretariaat hebben gekregen, maar als een intern kader dat ze zelf hebben gebouwd en kunnen verdedigen.

En dat is precies waarom de weerstand zo groot is. Niet omdat werkgevers bang zijn voor transparantie. Maar omdat ze bang zijn voor de vragen die volgen wanneer de transparantie zichtbaar maakt dat er nooit echt een beleid was.

Loon naar werken begint met weten wat werk inhoudt.

Als je loon naar werken wil, heb je functiebeschrijvingen nodig. Categorieën van gelijkwaardig werk. Loonranges per categorie, opgebouwd op basis van criteria die je vooraf hebt vastgelegd en gedeeld. Niet achteraf, als rechtvaardiging.

Zonder dat fundament is “loon naar werken” een slogan. Dan betaal je loon naar onderhandelingsdurf, loon naar timing, loon naar wie de manager graag ziet. En de medewerker die stil zijn best doet, betaalt de prijs.

De Europese richtlijn dwingt werkgevers om dat fundament te bouwen. Niet als straf, maar als minimumvereiste voor eerlijk werkgeverschap. Wie dat ziet als een aanval op prestatiebonussen, verwart het systeem met het gebrek eraan.

De vraag die we ons zouden moeten stellen.

Niet: “Gaat loontransparantie mijn beste mensen demotiveren?”

Maar: “Kan ik vandaag aan elke medewerker uitleggen waarom hij of zij precies dit verdient?”

En als het antwoord nee is, is het probleem niet de richtlijn. Het probleem is dat je al jaren niet weet wat je betaalt en waarom.