Rekruteren in 2026, met het draaiboek van 2003

Je vacature staat online. Je betaalt om ze zichtbaarder te maken. Je schakelt nog een rekruteringspartner in. En ondertussen blijft je team het werk van die ontbrekende collega opvangen.

Er komt weinig binnen. Dus trek je het loon op, vergroot je het budget of bel je het volgende kantoor.

Maar weet je eigenlijk waarom kandidaten niet reageren?

Voor veel bedrijven blijft die vraag onbeantwoord. Ze investeren meer in een aanpak waarvan ze niet weten waar hij vastloopt.

De arbeidsmarkt is veranderd. Hun draaiboek nauwelijks.

Je kandidaat moet een reden hebben om te veranderen

Bij moeilijk in te vullen functies kan je er niet op rekenen dat de juiste kandidaat jouw vacature zoekt. Die werkt misschien al ergens. Heeft collega’s die hij graag ziet. Kent zijn planning. En gaat niet zomaar veranderen omdat jij iemand nodig hebt.

Toch beginnen veel vacatureteksten nog altijd bij het bedrijf: wij zoeken, wij verwachten, jij moet.

Wat ontbreekt, is het antwoord op de vraag van de kandidaat: waarom zou ik mijn huidige job hiervoor opgeven?

Dat antwoord vind je niet door een oude vacaturetekst wat op te frissen. Je moet weten wat jouw doelgroep belangrijk vindt, wat mensen tegenhoudt en waar je hen kan bereiken.

Anders blijf je geld uitgeven zonder te weten wat je moet veranderen.

Drie jaar zoeken. Twee weken campagne. 81 sollicitanten.

Gerard van Landschoot, zaakvoerder van een varkensslachterij, zocht al drie jaar naar een chauffeur CE voor internationale ritten. Er kwam geen geschikte kandidaat binnen.

De klassieke aanpak had onvoldoende opgeleverd. Wat moest hij nog aanpassen? De uitrusting van zijn vrachtwagens? Het werkregime? Zelf weekends beginnen meerijden?

We begonnen met een grondige intake. We maakten de job concreet en legden de verwachtingen en werkomstandigheden duidelijk op tafel. Dat was spannend. De HR-manager stelde een begrijpelijke vraag: als we nu al geen instroom krijgen, gaan we mensen dan niet helemaal afschrikken door zo expliciet te zijn?

Maar een kandidaat beslist ook op basis van wat je níét vertelt. Als hij moet gokken naar zijn werkweek, vertrekuren of wat je precies van hem verwacht, waarom zou hij dan reageren?

Ze gaven ons het vertrouwen om die duidelijkheid door te trekken.

Vervolgens onderzochten we de doelgroep en de kanalen waarop we die konden bereiken. Op basis daarvan voerden we twee weken een gerichte campagne.

Die leverde 81 sollicitanten op. Na twee weken tekende de eerste chauffeur. Nu denken ze vooruit want gaan er mogelijks vrachtwagens kunnen bijkomen. Er zaten bovendien nog zes kandidaten in de pijplijn.

81 sollicitanten betekent uiteraard niet 81 geschikte chauffeurs. Screening en opvolging blijven nodig. Maar er was eindelijk kwalitatieve instroom waarmee we gericht konden werken. 31 kandidaten waarmee we effectief in gesprek gingen en daar tot 11 voorgestelde kandidaten konden komen.

Wat Gerard en zijn HRM anders deden

Hij gaf ons ruimte om eerst te onderzoeken waar het vastliep.

Wie zoeken we precies? Wat maakt deze job aantrekkelijk voor die mensen? Welke informatie hebben ze nodig om te reageren? En bereiken we hen wel via de kanalen die we gebruiken?

Die antwoorden bepaalden de aanpak.

De les is dus niet dat elke vacature een campagne nodig heeft. De les is dat je eerst moet begrijpen waarom jouw aanpak onvoldoende oplevert, voor je er opnieuw budget tegenaan gooit.

Leg je vacature naast de realiteit van je kandidaat

Neem je laatste vacature erbij en stel jezelf drie vragen:

• Geef ik iemand een concrete reden om voor ons te kiezen? • Maak ik duidelijk hoe de job er in de praktijk uitziet, ook op de punten die kandidaten kunnen doen twijfelen? • Weet ik waarom ik deze kanalen inzet, of staan we daar omdat we daar altijd al stonden?

De arbeidsmarkt heb je niet in de hand. Je aanbod, je communicatie, je kanaalkeuze en je opvolging wel.

Daar kan je het verschil maken. Een ingevulde vacature geeft je team opnieuw capaciteit en je bedrijf ruimte om te groeien.

Je hoeft niet te wachten tot je vacature drie jaar openstaat om je aanpak in vraag te stellen.

Krijg je te weinig geschikte kandidaten? Bij Puur HR onderzoeken we waar jouw instroom vastloopt en wat er moet veranderen. Stuur ons je vacature. Dan bespreken we waar je vandaag kansen laat liggen.